عنايت به اينكه شاخصهاي كيفي قابل سنجش با معيارها يا واحدهاي
كمي نمي باشند، بنابراين
برآورد عملكرد افراد نيز بدرستي انجام نمي شود و همواره داراي درجه اي از ابهام مي باشد. كه اين ابهام
در ارزيابي صحيح عملكرد منابع انساني تاثير زيادي خواهد داشت.
از آنجا كه در حال حاضر براي رتبه بندي شاخصهاي كيفي عمدتا از روشهاي قضاوتي استفاده مي شود و در اين روشها افراد با توجه به قضاوت و بينش خود اين شاخصها را طبقه بندي مي كنند، بنابراين
اين روشها به درستي نمي تواند عملكرد نيروي انساني را تشريح نمايد. به عنوان مثال در روشهاي
موجود، زماني كه از بين گزينه هاي} خيلي خوب، خوب، متوسط، ضعيف و خيلي ضعيف{بخواهيم عملكرد فردي را ارزيابي كنيم، گزينه خيلي
خوب" داراي ابهام است و معلوم نيست كه به كدام عملكرد، خيلي خوب اتلاق مي گردد. به عبارتي رتبه بندي خيلي خوب
داراي درجه اي از" ابهام است. بر اين اساس استفاده از روش منطق فازي براي رفع ابهام از اين گزينه ها مي تواند بسيار مفيد مي باشد. با توجه به خصوصيات شاخصهاي كيفي
ارزيابي منابع انساني و قابليتهاي
روش فازي، با استفاده از اين روش مي توان متغير هاي كيفي را با تعريف درجه عضويتهاي
متفاوت، به متغيرهاي كمی تبديل نموده و سپس با توجه به معيارهاي
كمی حاصله بر
اساس آن عملكرد افراد را مورد ارزيابي قرار داد. در واقع با استفاده از اين روش، مي توان براي هر متغير كيفي تعريف شده در مجموعه مرجع، يك كمیت عددي از بازه {1و0}نسبت داد و از اين طريق گزينه هاي كيفي را با تعريف درجه عضويت آن به معيارهاي
كمی تبديل نمود
و سپس درباره آن قضاوت كرد. به عنوان مثال در رابطه با
گزينه فوق مي توان گفت كه عملكرد نيروي انساني با درجه عضويت 9/0
خيلي خوب است
و يا با درجه عضويت 1/0 خيلي
ضعيف است تا از اين طريق
با تعريف شاخصهاي متعدد ارزيابي عملكرد و مشخص نمودن درجه عضويت هر كدام از اين شاخصها و سپس ارتباط كل شاخصها با يك و يا چند معيار خروجي، بر حسب هر كدام از افراد بتوان عملكرد آنها را بر اساس شاخصهاي كيفي بررسي و ارزيابي نمود.هر سازماني معمولا براي دستيابي به اهداف متعددي ايجاد مي شود و همواره سعي مي كند با بكارگيري منابع و امكانات در دسترس به اهداف خود دست يابد. براي سنجش درجه دستيابي به اهداف سازماني و فراهم نمودن بازخور، سنجش و ارزيابي عملكرد منابع انساني به عنوان يكي از ابزارهاي مهم و اساسي در سازمان مطرح مي باشد. براي سنجش و ارزيابي عملكرد در مرحله اول بايد بتوان شاخصهاي سنجش عملكرد را
تعيين نمود. تعيين و سنجش شاخصهاي
عملكرد در هر سازماني از چند ديدگاه مهم و اساسي مي باشد، نخست اينكه سنجش عملكرد به عنوان مبناي ارزيابي افراد در هر سازمان است كه بر آن اساس به آنها پاداش يا تنبيه تعلق مي گيرد كه اين موضوع منجر به رضايتمندي و يا عدم رضايت كاركنانمي گردد، دوم اينكه سنجش عملكرد نشان مي دهد كه كدام قسمت از سازمان داراي نارسايي
و نقص مي باشد و براي رفع آن بايد چه اقدامات و فعاليتهايي
صورت پذيرد و سوم اينكه ارزيابي عملكرد باعث ايجاد يكسري استانداردها
و معيارها مي گردد تا بر آن اساس بتوان عملكرد ساير افراد را در دوره هاي زماني ديگر با آن مقايسه كرد و به مفهوم استانداردسازي
سازماني كمك نمود. در بين اهداف سنجش عملكرد مهمترين هدف، ايجاد رضايتمندي،
انگيزش و ارائه بازخور متناسب به افراد
از طريق سنجش صحيح عملكرد نيروي انساني با توجه به شاخصهاي متعدد عملكرد مي باشد. تجربه نشان داده است كاركناني
كه انگيزه
و عملكرد مناسب آنها شناسايي نشده و به آن بازخور مناسب داده نشود، عملكرد مثبت آنان به مرور به عملكرد منفي مي گرايد. بنابراين سنجش
عملكرد به عنوان يكي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني مطرح است و در واقع گامي است در جهت ايجاد عدالت سازماني
و افزايش بهره وري. براي سنجش عملكرد بايد علاوه بر تعيين و مشخص نمودن شاخصهاي عملكرد، از روشهاي مناسب نيز براي اندازه
گيري اين شاخصها استفاده نمود. فاكتور اساسي و مهم در سنجش و
ارزيابي عملكرد در هر سازماني،
شناسايي شاخصهاي عملكرد آن سازمان مي باشد تا با توجه به آن شاخصها
بتوان تا حد امكان عملكرد افراد را برآورد كرد. با توجه به اينكه ارزيابي عملكرد منابع انساني در سازمانهاي
خدماتي نسبت به سازمانهاي توليدي
براحتي قابل سنجش و بر آورد نمي باشد، بنابراين
مكانيزمها
و روشهاي مناسب در اندازه گيري و سنجش عملكرد كاركنان در هر سازماني به
عنوان يكي از محدوديتهاي
سنجش عملكرد مطرح مي باشد. اهميت اين امر زماني بيشتر مي شود كه نقش فعاليتهاي
كيفي در عملكرد سازماني
روز بروز بيشتر مي شود. بنابراين
دستيابي به ابزار مناسب در اين زمينه مي تواند كمك مناسبي در سنجش عملكرد افراد و افزايش بهره وري
سازماني باشد. براي اين منظور تعريف و شناسايي شاخصهاي عملكرد در هر سازمان ضروري مي باشد تا با توجه به اين شاخصها و استفاده از روشهاي
مناسب بتوان عملكرد نيروي انساني را مورد سنجش و ارزيابي قرار داد.
1- شاخصهاي ارزيابي و سنجش عملكرد(هربخش بصورت مفصل شرح داده شده است.)
2- منطق فازي و اجزا آن(توضیح کامل در متن مقاله)
3- كاربرد منطق فازي در ارزيابي نيروي انساني (توضیح کامل در متن مقاله)
برچسب ها:
منطق فازی سنجش و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی دانلود مقاله دانلود مقاله منطق فازی