مبانی نظری تاثیر «هم ردیفی» استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی (رقابتی) بر عملکرد سازمان

بخشی از مقدمه:
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) اندکی پس از توسعه مفهوم مدیریت منابع انسانی (HRM) در امریکا و در اواخر دهه  1960 و اوایل دهه 1970 مطرح گردید. مفهوم HRM  ابتدا در کارهای آکادمیک در ایالات متحده در دهه 1960 و 1970 توسعه می یابد، و از آن زمان به بعد این مفهوم در جهان کسب و کار به صورت فزاینده ای به کار گرفته شده است (Brewster, 1994:1).
در ادبیّات منابع انسانی، معنی مشخص، روشن و یکسانی از مفهوم HRM کمتر وجود دارد. نویسندگان گوناگون تعاریف متفاوتی از HRM بیان کرده اند و یا در تحقیقات خود به کار گرفته اند. بسیاری از محققان تلاش نموده اند تا حوزه های گوناگونی که همگی تحت عنوان HRM قرار می گیرند را طبقه بندی نمایند. به عنوان مثال در یکی از متون کلاسیک منابع انسانی، HRM بر اساس نوعی طبقه بندی 4 گانه تشریح گردیده است. شامل: تاثیرات کارکنان ، جریان منابع انسانی ، سیستم های پاداش ، و سیستم های کار  (Beer et al., 1985).
عده ای دیگر HRM را در حوزه های جداگانه ای طبقه بندی می نمایند. از جمله دسته بندی وظایف HRM در 4 حوزه کسب، نگهداری، انگیزش و توسعه منابع انسانی (DeCenzo & Robbins, 1988). عده ای دیگر نیز HRM را به عنوان زنجیره به هم پیوسته ای از فعالیت ها معرفی نموده اند. نظیر چرخه پنج مرحله ای از مدیریت منابع انسانی شامل انتخاب، عملکرد، ارزیابی آن، پاداش و توسعه (Fomburn et al., 1984:41).

فهرست مطالب:
2.1 مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2.1.1 مقدمه
2.1.2 مفهوم سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2.1.3 تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2.1.4 تئوری های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
نقش و اهمیت تئوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2.1.5 مدل های استراتژیک  مدیریت منابع انسانی
‌أ. دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت
‌ب. دیدگاه رفتاری 
‌ج. دیدگاه‌ سیستم‌های سایبرنتیک
‌د. تئوری هزینه‌های مبادله/ هزینه‌های نمایندگی
2.1.6 تئوری های غیر استراتژیک مدیریت منابع انسانی
‌أ. دیدگاه قدرت/ وابستگی منابع
‌ب. نهادگرایی
2.2 هم ردیفی
2.2.1 مفاهیم و رویکرد های عمومی هم ردیفی
2.2.1.1 دسته‌بندی ون دِون و درازین
‌أ. رویکرد انتخابی
‌ب. رویکرد تعاملی
‌ج.  رویکرد سیستمی 
ج-1. تحلیل الگو
ج-2. هم‌پایانی
2.2.1.2 دسته‌بندی ونکاترامان
‌أ. همردیفی به عنوان تعدیل‌کنندگی
‌ب. همردیفی به عنوان میانجیگری
‌ج. همردیفی به عنوان جور کردن
2.2.1.3 دسته‌بندی «جویس، اسلوکام، و گلینو»
‌أ. همردیفی تأثیری
‌ب. همردیفی عمومی
‌ج. همردیفی کارکردی
جمع‌بندی
2.3 همردیفی در مدیریت استراتژیک
2.4 همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
‌أ. هم ردیفی استراتژی سازمان- اقدامات منابع انسانی
‌ب. همردیفی استراتژي- ویژگی ها و مهارت‌هاي كاركنان
‌ج. همردیفی استراتژی- رفتار كاركنان
2.4.1 تئوری های همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
‌أ. دیدگاه جهانشمول
‌ب. دیدگاه اقتضایی
‌ج. دیدگاه قواره ای
2.4.2 رویکرد های همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
‌أ. همرديفي به عنوان «يكپارچگي استراتژيك»
‌ب. همرديفي به عنوان «اقتضا»
‌ج. همرديفي به عنوان «مجموعه ای ايده آل از اقدامات»
‌د. همرديفي به عنوان «گشتالت»
‌ه. همرديفي به عنوان «بسته»
2.5 همردیفی در مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان
2.5.1 در جستجوی مدلی برای ارتباط همردیفی و عملکرد
2.5.2 مطالعات و پیشینه تحقیقات در رابطه هم ردیفی و عملکرد در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2.5.3 مدل شولرو جكسون در همرديفي استراتژي‌هاي رقابتي با اقدامات مديريت منابع انساني  
استراتژي‌هاي رقابتي
استراتژي‌هاي رقابتي: رفتارهاي نقش مورد نياز 
استراتژي نوآوري و رفتارهاي نقش مورد نياز
استراتژي ارتقاء كيفيت و رفتارهاي نقش مورد نياز
استراتژي كاهش هزينه و رفتارهاي نقش مورد نياز
نوع شناسي اقدامات مديريت منابع انساني
فرضيه‌هاي الگوهاي استراتژي- مديريت منابع انساني
استراتژي نوآوري
استراتژي ارتقاء كيفيت
استراتژي كاهش هزينه
2.5.4 مدل گسترده مفهومی تحقیق
جمع بندی

---

برچسب ها: مبانی نظری پایان نامه مبانی نظری مدیریت مبانی نظری تاثیر هم ردیفی مبانی نظری استراتژی مدیریت مبانی نظری استراتژی منابع انسانی مبانی نظری استراتژی کلی مبانی نظری استراتژی رقابتی مبانی نظری عملکرد سازمان