پیشینه تحقیق ودادی (1388) مدیریت استعداد سرمایه انسانی شخصی را مورد مطالعه قرار دادند. وی سرمایه انسانی را ترکیبی از سرمایه های عقلانی، اجتماعی و هیجانی خواند. در این تحقیق وی توضیح می دهد که چه ویژگی ها و صفات جدیدی لازم است تا با توسعه سرمایه انسانی، شخص آماده پذیرفتن مسئولیت های شخصی بزرگتر گردد. نتایج وی نشان داد که اختصاص کار با ارزش های فردی، موقعیتی را ایجاد می کند که موثرترین استراتژی برای فرد رخ دهد. حاجی کریمی و حسینی (1389) تأثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد را مورد مطالعه قرار دادند. بدین منظور پرسشنامه ای در قالب نظرسنجی برای سنجش تاثیر این عوامل بر مدیریت استعداد طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، در میان نمونه ای متشکل از 174 نفر از مدیران کل 10 وزارتخانه توزیع گردید. روش تحقیق حاضر، پیمایشی – همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر تحلیل عاملی در نظرگرفته شده است. نتایج بدست آمده نیز به نقش غیرقابل انکار فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی راهبردی و قوانین و مقررات دولتی بر مدیریت استعداد اشاره داشته است. امینی و مصلی (1390) نقش سرمايه انساني از نوع تجربه در بهره ‌وري کل عوامل را مورد بررسی قرار دادند. نتايج برآورد الگوها به روش پنل ديتا بيانگر اين بود که سرمايه انساني از نوع آموزش تاثير مثبت و معناداري بر بهره ‌وري کل عوامل دارد. همچنین نتایج آنها نشان داد که افزايش سهم شاغلان با سابقه کار حداقل 10 سال تاثير مثبت و بسيار زيادي بر ارتقاء بهره ‌وري کل عوامل دارد. تاثير مثبت و معنادار پيشرفت فني نيز تاييد شده است. در نهايت، ارتقاء سرمايه انسانی از طريق کاهش ظرفيت بيکار بنگاه‌ ها تاثير مثبت و معناداري بر ارتقاء بهره ‌وري کل عوامل دارد .