پروپوزال رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان

بندهای پروپوزال: عنوان، مقدمه، بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف پژوهش (هدف اصلی، اهداف جزئی)، فرضیه های پژوهش، تعریف مفاهیم پژوهش (تعریف مفهومی، تعریف عملیاتی)، روش تحقیق، طرح پژوهش، ابزار اندازه گیری، روش تجزيه و تحليل داده ها و...

1-1-    مقدمه و بیان مسأله
        در جهان امروز بسیاری از فعالیت¬های اساسی و حیاتی موردنیاز را سازمان¬های گوناگون انجام می¬دهند یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد موثر سازمان¬هاست؛ بنابراین می¬توانیم جامعه¬ی امروز را جامعه¬ای سازمانی بنامیم. در این بین، از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمان¬هایی هستند که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده¬ی وظایف خودبرآیند (علاقه بند،1388). فلسفه¬¬ی وجودی هرسازمان به نیروی¬انسانی آن وابسته¬است (مهدی¬زاده و حسینی،1389). تقریبأ تمامی صاحب نظران، منابع انسانی را به عنوان اساسی¬ترین عامل قلمداد کرده-اند؛ بنابراین منابع انسانی نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندی¬های نامحدود فکری این عامل سرچشمه می¬گیرد (لوتانس ،1998)
      یکی از فرایندهای مؤثر در کارایی سازمان، تعهد و پایبندی کارکنان است که می¬تواند به تلاش بیشتر و تمایل قوی-تر برای حفظ سازمان منجر شود (پاگلیس  و گرین ، 2002).
     تعهد¬سازمانی  شامل قدرت نسبی هویت فرد با حضور در یک سازمان ویژه است. این تعریف سه مفهوم را در بردارد که عبارتند از اعتقاد قوی برای پذیرش اهداف سازمان، اشتیاق فراوان برای تلاش چشمگیر در سازمان و در نهایت تمایل برای تداوم عضویت فرد در سازمان (تانگ چن ، 2005؛ پاگلیس و گرین 2002).
     ماتیو و زاجاک  (1990) متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کرده¬اند: 1. متغیرهای پیش شرط، 2-متغیرهای همبسته، 3-متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی (1384) متغیرهای موثر بر تعهدسازمانی را در چهارگروه دسته بندی کرده¬اند که به شرح زیر می¬باشد:1- متغیرهای شخصی 2-متغیرهای شغلی 3-متغیرهای سازمانی 4-متغیرهای محیطی.
     آنچه تحت¬تأثیر ابعاد کیفیت¬زندگی¬کاری  بر عملکرد کارکنان تأثیر¬ خواهد¬داشت، متغیر تعهد¬سازمانی است. آنچنان که در پژوهش¬های خارجی و داخلی همچون گینودو  (1981)، لینکین  (1991)، هاولو  (1991)، جورتافت  (1993)، آلن  (1996)، جان سور  (2002)، حمیدی (1381)، گوهری (1376)، رستگاری (1378)، صنوبری (1379)، قمی¬زاده (1379)، جمشیدی (1379)، مرادیان (1382) و خوشبختی (1383) نیز نشان¬داده¬شد که وجود هریک از موارد مطرح در کیفیت زندگی¬کاری موجب بهبود عملکرد کارکنان خواهد¬شد.
      عبارت کیفیت زندگی کاری که از مفهوم سیستم فنی- اجتماعی باز که در دهه¬ی 1970 طراحی شده، نشأت گرفته¬است با استفاده از مناسب¬ترین روابط بین تکنولوژی و سازمان¬های اجتماعی به تضمین استقلال¬درکار، اتکای متقابل و تمایل افراد به درگیرشدن در کار کمک¬می¬کند (ادهیکاری  و گاتمن ،2010). هرچند سیستم فنی- اجتماعی باز در عمل یک مفهوم قراردادی به حساب می¬آید، در این مفهوم فرض می¬شود که عملکرد بهینه¬ی سیستم و سازمان¬دهی فنی صحیح با شرایط شغلی¬ای تطابق¬دارد که درآنها نیازهای اجتماعی و روانی کارگران تامین می¬گردد. کیفیت¬زندگی¬کاری بهتر منجربه برآورده¬کردن الزامات اجتماعی و فنی شغل در سازمان¬های ما می¬گردد (میرکمالی و نارنجی ثانی ،2011).
     در ابتدا، کیفیت زندگی¬کاری بر اثرات استخدام بر خوب بودن کلی و سلامت کارمندان تمرکز کرده بود، اما حالا تأکید و تمرکز آن تغییرکرده است. هرسازمانی به فراهم کردن محیط خوبی برای کارکنان نیاز دارد که شامل همه مشوق¬های مالی و غیرمالی می¬شود که آنها بتوانند کارکنانشان را برای مدت طولانی و برای رسیدن به اهداف سازمان حفظ کنند (کار ، 2010). کیفیت زندگی¬کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به¬وجود می¬آورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه¬ی آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آن¬ها متعهد باشد.